GRUPO DAPEN SIGLO XXI S.L.
GRUPO DAPEN SIGLO XXI S.L.
 
 
 
 
Gestión de Personas en Organizaciones
DURACIÓN :
300 horas
PRECIO :
A consultar
 

Financiación: Sin coste para trabajadores a través de la Formación Programada.

 

  • Identificar la importancia de desarrollar un sistema de gestión por competencias para todos los departamentos, áreas y componentes de la organización.
  • Conocer la importancia de identificar y desarrollar un sistema de valores corporativos sobre el que cimentar todos los procesos, protocolos y acciones que se lleven a cabo en la organización
  • Conocer la importancia de disponer de indicadores y métricas que nos permitan obtener información para la toma de decisiones en todos los aspectos del negocio, con especial incidencia en las que tienen que ver con el desarrollo de los equipos de trabajo.
  • Definir en qué consiste un sistema de evaluación del desempeño, objetivos así como elementos positivos y negativos en su desarrollo.
  • Aprender a desarrollar un sistema de evaluación del desempeño acorde a las características de la organización.
  • Conocer las etapas, características y aspectos fundamentales que debemos tener en cuenta a la hora de desarrollar un sistema de evaluación del desempeño.
  • Entender que el Área de personas de cualquier organización debe ejercer un rol estratégico.
  • Conocer la relación de la formación con otras actividades del área de gestión de personas.
  • Comprender la necesidad de medir la rentabilidad de la formación, entendiendo a ésta como inversión y no como gasto.
  • Conocer la importancia del desarrollo de las habilidades blandas como parte del éxito de las organizaciones.
  • Conocer la finalidad del plan de formación y las fase que lo componen
  • Aprender a diseñar un plan de formación
  • Aprender a medir el retorno de la inversión en formación
  • Conocer las ventajas que una adecuada gestión del talento puede suponer para obtener una ventaja competitiva
  • Aprender a desarrollar los diferentes pasos necesarios para una adecuada gestión del talento
  • Aprender a diseñar planes de carrera en función del tipo de organización y perfil de los empleados
  • Comprender la relevancia que tiene la captación y selección de talento dentro de los departamentos de recursos humanos de las organizaciones.
  • Profundizar sobre la vinculación del reclutamiento y la evaluación de las personas con la estrategia y los resultados de una compañía.
  • Conocer que entendemos por reclutamiento o captación del talento.
  • Indagar sobre las diferentes fases dentro del proceso de reclutamiento.
  • Saber cuáles son las diferentes fuentes para captar el talento y evaluarlas.
  • Comprender que significa el reclutamiento 2.0 y como se realiza.
  • Conocer los procesos y fases de la evaluación y selección de personal y comprender su relevancia en la estrategia de Recursos Humanos.
  • Ampliar conocimientos sobre las diferentes técnicas y vías para evaluar y presentar una candidatura.
  • Valorar los aspectos a tener en cuenta tanto por parte del entrevistador como del entrevistado.
  • Comprender que entendemos por competencia, un perfil de competencias para un puesto y el diccionario de competencias en una empresa.
  • Conocer cuáles son las ventajas de seleccionar por competencias.
  • Profundizar sobre el enfoque de evaluación y selección por competencias o incidentes críticos.
  • Comprender qué es la selección por valores y qué aporta a nuestra organización.
  • Saber qué preguntas realizar y cómo enfocar una entrevista cuando estamos evaluando y seleccionando por valores.
  • Entender cómo ha influido la transformación digital en el reclutamiento y la selección de personal.
  • Saber las ventajas que tiene aplicar el Big Data a los recursos humanos.
  • Conocer cuáles son las tendencias y retos en evaluación y selección de personal.
  • Tomar conciencia de la necesidad como profesionales de recursos humanos, de adaptarnos y ser flexibles a los cambios en el mercado laboral y la sociedad.
  • Definir y saber usar la definición de compensación
  • Conocer la política salarial para mejorar el rendimiento 
  • Ser capaz de crear un sistema de compensación total
  • Conocer el proceso de descripción y análisis de un puesto de trabajo
  • Seleccionar el método adecuado para la valoración de un puesto de trabajo
  • Diferenciar los pasos para hacer una valoración de puestos de trabajos
  • Ser capaz de determinar el valor salarial
  • Conocer las diferencias entre los indicadores de una estructura salarial
  • Reconocer las diferentes estructuras salariales
  • Conocer la planificación empresarial, sus ventajas e implicaciones.
  • Identificar la planificación estratégica de RR.HH.
  • Diferenciar entre las fases del proceso de planificación de los RR.HH.
  • Estudiar las técnicas y herramientas para el dimensionamiento de plantillas.
  • Conocer el papel del departamento de RR.HH.
  • Conocer la definición y objetivos del análisis, además de la descripción del puesto de trabajo (APT)
  • Diferenciar el papel del APT en la política de gestión de RR.HH.
  • Estudiar los elementos de un APT, en cuanto a descripción y especificación
  • Conocer la definición y relación con la remuneración de los puestos de trabajo.
  • Estudiar las etapas del proceso de valoración de los puestos de trabajo.
  • Identificar los métodos y las técnicas de valoración de los puestos de trabajo.
  • Conoce los errores más habituales en la valoración de puestos.
  • Conocer las estrategias, la producción ajustada y capacidad de los procesos productivos y de su impacto con el Área de RR.HH.
  • Estudiar el análisis de equilibro de los procesos productivos.
  • Diferenciar entre los tipos de Layout. "

Gestión del puesto y Evaluación del desempeño

UD1.Gestión del puesto
1. Los puestos de trabajo en el entorno laboral actual
1.1. Nuevas formas de gestionar el talento en la organización
1.2. Nuevos profesionales y su encaje en las organizaciones del s. XXI
1.2.1. Perfiles más demandados
2. Gestión del puesto basado en competencias
2.1. ¿Qué son las competencias?
2.2. ¿En qué consiste la gestión por competencias?
2.3. Desarrollo de un sistema de gestión por competencias
2.4. Beneficios de la gestión por competencias
3. Gestión por valores
3.1. La Gestión por Valores (GPV)
3.2. Los valores en la gestión del puesto
3.3. Casos de éxito en la gestión por valores
3.4. Beneficios de la gestión por valores

UD2.Evaluación del desempeño
1. Evaluación del desempeño: conceptualización y contexto
1.1. ¿En qué consiste?
1.2. Objetivos
1.3. ¿Por qué debemos desarrollar un sistema de evaluación del desempeño?
1.4. ¿Cuándo poner en funcionamiento una evaluación del desempeño dentro de la organización?
1.5. La figura de recursos humanos en la evaluación del desempeño
1.6. Causas de fracaso de un sistema de evaluación del desempeño
2. Tipos de evaluación del desempeño
2.1. Evaluación de objetivos-resultados
2.2. Evaluación de competencias
2.3. Evaluación mixta
2.4. Evaluación 360º
3. Beneficios de la evaluación del desempeño
3.1. Beneficios para la organización
3.2. Beneficios para el equipo
4. Fases del proceso de implantación de una evaluación del desempeño
4.1. FASE 1: Planificación y diseño
4.2. FASE 2: Comunicación interna y sensibilización
4.3. FASE 3: Desarrollo
4.4. FASE 4: Recogida y análisis de datos
4.5. FASE 5: Feedback y planes de acción
5. Métodos de evaluación del desempeño
5.1. Entrevistas personales
5.2. Observación
5.3. Escala gráfica
5.4. Elección forzada
5.5. Otros métodos
6. Claves para el éxito de un sistema de evaluación del desempeño
6.1. Comunicación interna
6.2. Capacitación de evaluadores y evaluados
6.3. Tiempos y plazos

Formación en la empresa

UD1.Estrategia empresarial y formación
1. Estrategia y competitividad empresarial
2. La gestión de personas como elemento estratégico de la organización.
3. La formación estratégica como base fundamental en la gestión del talento.
4. Relación de la formación con otros procesos estratégicos de la gestión de personas en las organizaciones.
5. La formación. Coste vs Inversión
6. Formación continua o permanente y desarrollo profesional.
6.1. La capacitación por competencias para el desarrollo profesional.
6.2. Desarrollo de habilidades blandas, clave en el éxito de las organizaciones
6.3. Objetivos de la formación y el desarrollo profesional

UD2.La planificación de la formación en las organizaciones
1. El Plan de formación
2. Las fases del plan de formación
2.1. Conocimiento de la organización y objetivos
2.2. Identificación de las necesidades de formación
2.3. Diseño del Plan de Formación
2.3.1. Política y objetivos del plan de formación
2.3.2. Descripción de las acciones formativas
2.4. Desarrollo de las acciones formativas.
2.5. Seguimiento y evaluación
3. Descripción detallada de las acciones formativas
3.1. Objetivos
3.2. Destinatarios
3.3. Contenidos (Programa)
3.4. Metodología
3.5. Sistema de evaluación
3.6. Formadores
3.7. Lugar de impartición
3.8. Calendario
4. El retorno de la inversión (ROI)
5. Factores que pueden condicionar el éxito del plan de formación

UD3.Metodologías de aprendizaje en la empresa
1. El aprendizaje adulto
1.1. Estilos de aprendizaje
1.2. Características del alumno adulto
1.3. Motivación
1.4. El modelo de aprendizaje 70:20:10
2. Contenidos formativos
2.1. Creación de contenidos digitales
2.2. Diseño instruccional en contenidos digitales
2.3. Herramientas de autor
3. Metodología
3.1. Modalidades
3.2. Técnicas de aprendizaje
4. Desarrollo de las acciones formativas

UD4.La gestión del talento
1. La gestión del talento como ventaja competitiva
2. Fases en el proceso de gestión del talento.
3. La identificación del talento
3.1. Ventajas del proceso de identificación del talento
4. Los planes de carrera
4.1 Beneficios de implementar planes de carrera
4.2. Implantación de un plan de carrera
4.3. Fases de desarrollo de la carrera profesional
4.4. Desarrollo de la carrera a lo largo del ciclo vital
4.5. Planificación de la sucesión

Reclutamiento y selección de personas

UD1.Reclutamiento y captación del talento
1.El proceso de Captación y Selección de Talento en Recursos Humanos.
2. Definición y finalidad de los procesos de reclutamiento
3. El proceso de reclutamiento.
4. Planificación de las necesidades.
5. Fases del proceso.
5.1.Análisis previo y descripción del perfil del puesto.
5.2 Fuentes de reclutamiento.
6.Reclutamiento 2.0.
7. Conclusiones

UD2.Evaluación y selección de personal
1. Introducción
2. El proceso y las fases en la evaluación y selección de personal
2.1. Fase inicial
2.2. Fase Preselección o criba curricular
2.3. Fase de evaluación y selectiva
2.4. Fase de cierre del proceso
3. Elementos personales de la entrevista
3.1. El entrevistador
3.2. El entrevistado
4. conclusiones

UD3.La evaluación y selección por competencias
1. Fundamentación teórica
2. Definición de competencia
3. Competencias generales y escalas
4. Perfil de competencias para un puesto
5. Simplificación del modelo de competencias para selección
6. El diccionario de competencias
7. Implantación de un modelo de gestión por competencias
7.1. Premisas para implantar un modelo de gestión por competencias
7.2. Ventajas del modelo de gestión por competencias
8. La selección por competencias
8.1. Principales técnicas utilizadas en la selección por competencias: Assessment center
8.2. Cómo entrevistar por competencias
9. Conclusiones sobre la gestión por competencias

UD4.Evaluación y selección por valores
1.Introducción
2. Características de la DpV
3.Selección por valores
4. Preguntas para seleccionar por valores
5. Conclusión

UD5.Transformación digital y Big data en reclutamiento y selección de personal
1. Transformación digital del reclutamiento y la selección de personal. Big Data aplicado a recursos humanos
2. Tendencias y retos en la selección de personal

Modelo retributivo

UD1.Los sistemas de compensación laboral
1. Introducción
2. Factores y sistemas de compensación
2.1. Factores internos y externos
3. Un poco de historia
4. Por qué estudiar el salario.
4.1. Decisiones a tomar.
4.2. Aplicaciones.
4.3. Modelos de elección en clave retributiva: interés, utilidad y satisfacción.
4.4. La compensación total
4.4.1. Compensación total
4.4.2. ¿cómo se crea un sistema de compensación total?
4.4.3. La compensación a la carta o flexible

UD2.Determinación de los niveles salariales en base al contenido funcional del puesto
1 Descripción y análisis de puestos. Principios básicos
2 Valoración de puestos de trabajo
2.1 Objetivo de la valoración.
3 Sistemas de valoración.
3.1 Métodos cualitativos
3.1.1 Métodos de jerarquización
3.1.2 Método de categorías predeterminadas o clasificación por niveles.
3.2 Métodos cuantitativos.
3.2.1 Método de puntos por factor
3.2.2 Método de comparación de factores.
3.2.3 Método de perfiles y escalas
4 Pasos para hacer una valoración de puestos de trabajo

UD3. La determinación salarial del valor del puesto
1. Agrupación de puestos en clases o categorías (normalización)
2. Determinación del valor salarial
3. Equidad interna y competitividad externa
4. Diagnostico y análisis de la estructura salarial. Revisión
4.1 Indicadores en una estructura salarial
4.2. Tipos de estructuras. Análisis

UD4. La retribución variable y los incentivos salariales
1. Motivación e incentivos salariales
1.1 Teoría de la Expectativa
1.2 Cambio en el sistema de retribución
2. Conceptualización y clasificación de los incentivos
2.1 Salarios con incentivos individuales al personal directo.
2.2 Salarios con incentivos individuales al personal indirecto.
2.3 Salarios con incentivos colectivos
3. Reflexiones sobre los sistemas de incentivos.
4. Retribución de vendedores
5. Bibliografía

UD5.Desempeño e incentivos a los vendedores
1. Marco de referencia
1.1 Componentes fijos
1.2 Componentes variables
2. Introducción al desempeño
3. ¿Cuándo establecer un sistema de desempeño unido a incentivos?
3.1 Principios importantes a tener en cuenta.
3.2 Indicadores de desempeño y nivel de respuesta esperada.
3.3 Ventajas e inconvenientes de la evaluación del desempeño.
4. Incentivos de directivos
4.1 Estructura y regulación
4.2 Incentivos y blindajes
4.3 Tendencias y perspectivas salariales.
5. Retribución variable basada en el desempeño: El Bonus
5.1 Otras consideraciones
6. Participación en el capital: Stock Options
7. Incentivos Internacionales

Planificación de plantillas y análisis de puestos de trabajo

UD1. Planificación estratégica de los RR.HH.
1. La planificación empresarial
1.1. Definición
1.2. Implicaciones y ventajas
1.3. Características
1.4. Tipos de planes
2. La planificación estratégica de RR.HH.
2.1. Concepto, objetivos y finalidades
2.2. Factores que intervienen en la planificación de RR.HH.
2.3. El Sistema de Información de Personal (SIP) o Sistema de Información de Recursos humanos (SIRH)
3. Fases del proceso de planificación de los RR.HH.
3.1. Primera fase: fijación de objetivos de la organización
3.2. Segunda fase: previsión de la oferta y la demanda de RR.HH.
3.3. Tercera fase: fijación de objetivos del Dpto. de RR.HH.
3.4. Cuarta fase: programación de los RR.HH.
3.5. Quinta fase: implantación, control y evaluación de la planificación de los RR.HH.
4. Técnicas y herramientas para el dimensionamiento de plantillas
4.1. La metodología de análisis de actividades
4.2. La metodología tradicional
5. El papel del departamento de RR.HH.

UD2. Análisis y descripción de puestos de trabajo
1. Definición y objetivos del análisis y descripción del puesto de trabajo (APT)
1.1. Conceptos básicos del APT
1.2. Definición y objetivo de la APT
1.3. Beneficios del APT
2. El papel del APT en la política de gestión de RR.HH.
2.1. El APT como proceso básico en la gestión de RR.HH.
2.2. Aportaciones del APT a la organización
3. Elementos de un APT: descripción y especificación
3.1. Ficha del puesto y manual de funcionamiento
4. Implantación de un proceso de APT
4.1. Planificación del proceso: objetivos, responsabilidad y ámbito del análisis
4.2. Captación de la información
4.3. Análisis de resultados
4.4. Evaluación o valoración del APT y elaboración del informe final

UD3. Valoración de puestos de trabajo
1. La valoración de puestos de trabajo. Definición y relación con la remuneración
1.1. Aplicaciones de la valoración de puestos
1.2. Condicionantes a la valoración de puestos
2. Etapas del proceso de valoración de puestos
3. Métodos y técnicas de valoración de puestos de trabajo
3.1. Métodos cualitativos de valoración de puestos
3.2. Métodos cuantitativos de valoración de puestos
4. Errores más habituales en la valoración de puestos

UD4. Tipología de los procesos productivos y su impacto en el área de RR.HH.
1. Introducción
2. Estrategias de proceso
3. Producción ajustada
4. Capacidad
5. Análisis de equilibrio
6. Tipos de layout
6.1. Layout de posición fija
6.2. Layout orientado a proceso
6.3. Layout de oficinas
6.4. Layout orientado a producto

La METODOLOGÍA ONLINE propuesta se ajusta a las características y necesidades de cada alumno/a, combinando las metodologías de enseñanza programada y de trabajo autónomo del alumnado con el asesoramiento de un/a formador/a especializado y mediante el uso de las nuevas tecnologías de la información y comunicación, creando un entorno de aprendizaje activo, próximo y colaborativo en el Campus Virtual.

    ENSEÑANZA PROGRAMADA: Persigue transmitir los conocimientos al alumnado sin la intervención directa de el/la formador/a, a través de la organización y estructuración de los contenidos de forma secuencial. La realización periódica de ejercicios y pruebas de autoevaluación permiten afianzar lo aprendido y corregir los posibles errores en el aprendizaje.

    TRABAJO AUTÓNOMO: Sistema de trabajo donde el/la alumno/a asume la responsabilidad de su proceso de aprendizaje, adaptándolo a su ritmo de trabajo y a sus propias necesidades, lo que exige una mayor implicación por su parte.

Las acciones formativas están diseñadas para propiciar el fomento de las habilidades, conocimientos y experiencias relevantes para el desarrollo profesional dentro del ámbito de la temática del curso.

El material didáctico objeto fundamental del proceso de enseñanza, será puesto a disposición del alumno en el Campus de manera ordenada y en los formatos más idóneos para ajustarlos a las especificaciones del curso. El alumno debe trabajarlos de manear autónoma dedicando un tiempo que dependerá de las necesidades individualizadas del alumno.

 
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